■特色为笔 绘制“双高”建设新画卷·浙江篇
打造高品质的职业教育，离不开高素质的教师队伍，“双高”建设更是如此。
作为浙江省“双高”建设单位，杭州市中策职业学校高度重视教师的“第一资源”作用，通过强化教师梯度培养、优化队伍质量结构、建设优秀品牌教学团队、提升科研素养、推进专业培训5个方面，构建了“一体多环、分步推进”的教师专业发展和培训综合机制，打造了一支协调有序、梯度合理、德技双馨、对接需求的高水平“双师”队伍。
学校所秉承的人才观、育才观、用才观及治学理校的智慧，对于新时代中职学校的教师队伍建设和教育质量提升有重要的借鉴意义，值得分享与学习。
分类分层
构筑人才战略高地
2020年，杭州市中策职业学校凭借出色的人才培养质量和办学成效，成功入选浙江省“双高”建设单位。面对新征程，学校继续秉承对教师“第一资源”的倚重，创造性地提出了“管理团队、教师梯队、名师大师团队、兼职教师团队”分层分类培养的方案，构筑人才战略高地。
——策力并举，打造高能高效高素质管理团队，为“双高”建设和持续发展提供坚强保证。
学校开展“五化四力”提升工程，“五化”即岗位职责清晰化、核心工作加强化、特色活动创新化、服务水平精细化和个人专业引领化，围绕管理团队成长开展“内审自查勤对照”“ISO部室互审”“四力提升读书会”“干部满意度调查”“优秀干部评选”等活动，提升干部的决策力、执行力、服务力与专业能力“四力”。
——在中国文化里，雁代表着仁、义、礼、智、信等多种美德，更代表着团结与合作。学校以“鸿雁精神”为引领，科学构建上下衔接、梯队成长的合作型教师培养体系，促进教师在合作中成长。
“头雁”领航，组建名师领衔、大师辈出的“特战队”。结合学校教师培养“鸿雁工程”，依托省市“名师工作室”和“大师工作室”，充分发挥名师和大师传帮带的作用，打造“中策师资培养特级战队”，通过师徒结对、课题引领、教学示范、讲座辐射等途径，培养了一支师德高尚、技能精湛、薪火相传的师资培育队伍;新建技能大师工作室5个，初步实现“一专业一大师工作室”设想;培养、提升专业(学科)名师或带头人15名以上，形成每个专业(学科)拥有2—3位名师或学科带头人的“头雁”效应。
“鸿雁”齐飞，培养技精、业勤、结构合理的师资队伍。实施多层次多方向的教师培养“鸿雁工程”，形成“小青鸿—青鸿—飞鸿—博鸿—大师”五级教师梯度培养机制。对见习期教师、入职不到3年的新教师、骨干教师、名师培养对象分别实施“小青鸿”“青鸿”“飞鸿”“博鸿”培养计划，以师徒结对、定期培训、技能比武、跟岗挂职、专题研究为主要途径，形成从“小青鸿”“青鸿”到“飞鸿”再到“博鸿”和“大师”的梯度进阶式培养。结合“131人才计划”和名师工作室建设，遴选培育国家、省级教学名师和专业技术拔尖人才，鼓励更多优秀中青年教师脱颖而出。
“青雁”续航，实施青年教师多维度发展培育计划。全面实施青年教师培育计划。通过改进新入职教师培训项目、完善省市校三级教师培训体系以及师德先进典型的引领等项目，加强青年教师职业道德教育;通过师徒结对、教学团队合作、课程培训、教学观摩、教学研讨、汇报课、基本功演练等项目，提升青年教师的课堂教学、实践教学能力和水平。
推进“名匠领雁入校”工程，打造一支名师大师团队。学校组建“名匠领雁”兼职教师库，实施现代产业导师特聘岗位计划。“十四五”建设期间，学校每年从企业行业和高等院校聘请大师和能工巧匠担任兼职教师，数量为专任教师的30%以上，高水平兼职教师达100人以上。兼职教师80%以上具有技师及以上国家职业资格证书。
深化“双师专雁入企”工程，推进分层分类教师社会实践，支持专任教师下企业实践、挂职锻炼，及时将企业文化、先进技术和绝技绝艺转化为教学内容，鼓励专任教师每5年在行业企业实践锻炼半年及以上。
——培养和建设一批创新团队和优秀群体。
通过特色团队的建设，打造一批具有品牌特色的精兵强将;充分发挥示范引领作用，健全“培养—遴选—应用”机制，打造教学名师梯队和教学团队，引领学校教师教育教学水平整体提高。
全方位、立体化、多层次的分类分层培养的实施，使学校的整体师资水平全面提升，专业课教师占比50%以上，“双师型”教师占比90%以上，具有技师及以上职业资格的占比50%以上。
精准定制
构建培训新模式
近年来，学校整合各类资源，针对不同层次教师的需求，精准定制“课题+项目”“全程+进阶”“全员+创新”培训新模式，全力促进教师专业成长和素质提升。
——研学并进，创新“课题+项目”人才培育新模式。
抓好跨专业研发团队建设，打造“小青鸿、青鸿、飞鸿、博鸿、大师”几个不同层次的科研创新能力强、特色鲜明的科研团队，形成层次分明、梯队合理的队伍结构。
——精准定制，构建“全程+进阶”教师培训新体系。
在校本培训的方案设计和实施上，以各专业群(部)为主体，以教师专业技能、信息化教学技术、国际化素养、课程建设与开发等为重点，为教师提供分阶段、立体化、渐进式培训内容，提升省平台教师专业培训质量与效率。坚持“稳步推进、分层分类”的思路，在“有序安排、确保教学”原则和“组内统筹、学校协调、评职优先”等策略的指导下，各专业群(部)制定“2021—2023年教师培训发展规划”。
——信息提升，探索“全员+创新”信息化教育新模式。
全面推进省中小学教师信息技术应用能力2.0提升工程，组建由校长担任学校首席信息官(CIO)、学校相关管理人员参与的学校信息化管理团队;以问题为导向，以专题研修为抓手，开展教学案例研讨、课堂实录分析等信息化教学校本研修，推进在线教学、同步课堂等信息技术在教育教学中的有效应用，打造“技术创新课堂”。
此外，培养落实5年一周期的教师全员培训制度，认真完成360学时一轮的培训。严格实行非师范类毕业新任教师“师范教育+企业实践”见习培训制度以及其他新任教师先实践、后上岗和教师定期实践制度。学校高度重视校本培训，全员参与校本培训，全面规范实施校、省、国三级培训制度。
职称评聘
“人”与“制度”完美结合
翻看学校的人才簿，师资力量充实。学校拥有4名正高级教师、4名特级教师、7名特级教师培养对象、8名全国技能大赛金牌教练。建成省级胡忠英大师工作室、沈柏民名师工作室，市级鲁晓阳名师工作室、潘巍名师工作室，高志刚校长和包红副校长入选市级名校长培养项目，校长高志刚获评国家“黄炎培职业教育奖”杰出校长。卓越的优秀师资成长背后是一整套务实有效的保障体系。
——制定科学合理、系统完善、易于操作的人才管理制度体系。
学校坚决把政治标准和师德师风放在首位，构建师德师风建设制度体系和长效机制，将师德师风建设要求贯穿“教师招聘引进、考核评价、师德督导、选树典型、违规惩处”的教师管理全过程，引导广大教师以德立身、以德立学、以德施教、以德育德，以优秀的师资队伍培养未来工匠。落实违反师德“一票否决”，建立以贡献、能力与实绩为导向的多元教师评价标准，形成《中策考核机制手册》，完善由教师教学业绩考核、聘期考核、职称评聘为代表的中策考核机制。
——坚持评聘结合，促进职称制度与用人制度的有效衔接。
教师职称评聘是教师评价体系的一个重要环节，学校职称评聘执行“四结合”“六坚持”原则。“四结合”是推动教师职称评审与岗位管理、竞聘上岗、聘期考核和绩效分配的结合，打破聘任终身制，形成评价科学、导向正确、竞争择优、“能上能下”、让优秀人才脱颖而出的用人机制。“六坚持”即坚持以德为先导向、坚持教学中心地位、坚持分类评价标准、坚持业绩贡献原则、坚持公平公正原则、坚持“能上能下”和定期复评的原则。此外，学校还探索规定了特别优秀教师直接聘任的办法。将师德突出、支教扶贫、技能突出(世界、全国技能大赛，大师工作室)、发明专利、校企合作突出贡献等都纳入评价标准。完成自主评聘方案，形成“中策教职工评聘十步图”。
此外，学校加强聘后管理，根据教职工上一聘期的考核结果、业绩成果等条件予以岗位等级复评，形成“以能定级，以岗用人，能上能下”的人才管理机制与办法。建立评聘后履职践诺和定期复评的机制，激励教师持续发展。建立健全对教师的日常考核、年度考核和聘期考核办法，强化考核结果在续聘、晋升、低聘、解聘以及收入分配中的作用。优化岗位设置，高级、一级教师职称评价标准应当与专技七级、十级岗位的晋升条件衔接，实现职称评聘与岗位竞聘相结合。
——建立科学完善的绩效考核体系。
绩效考核体系的建立是教师评价体系建设的基础工程，学校建立专任教师、行政人员、管理干部考核的评价细则，在此基础上开展评优评先、职称评审、岗位聘任。学校依托自主评聘条例的出台，建立完善的绩效考核体系，根据年度绩效考核成绩，一年一定岗位级别，推动岗位竞聘的实质性改革，改变“论资排辈”的局面，真正发挥岗位等级分级晋升的作用，实现职称级别“能上能下”的机制。
优化现有绩效工资结构，以业绩客观量化评价为主，突出教师实绩贡献;完善以业绩贡献和能力水平为导向的工资分配机制，优化部门绩效考核办法，完善工作质量奖金分配制度，实现优绩优酬、多劳多得、不劳不得。评优评先，健全教师激励体系，构建科学评优评先管理办法，结合“双高”项目建设，优化各级各类奖项设置，建立中策职业学校教师长效激励体系。
科学、规范、透明、公正的评价体系实现了“人”与“制度”的完美结合，为“双高”建设强师筑基。
百年大计，教育为本。教育大计，教师为本。杭州市中策职业学校师资队伍建设实践的成功，不仅在于打造了一支政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超的名师队伍，更在于充分激发了全校师生的主观能动性，使其自觉地充实、拓展、提高自己，这正是“双高”建设的底气和前行的力量所在。
(王丽英)