百年大计，教育为本;教育大计，教师为本。进入“十四五”以来，聊城大学深入贯彻《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》和《深化新时代教育评价改革总体方案》，持续用心用力深化人事制度改革，着力优化能上能下的教师激励机制、打造灵活开放的教师引进机制、完善人尽其才的教师培育机制，建立起涵盖教师引进、培育、激励、服务全过程、全方位的教师队伍建设工作体系，有力激活了教师队伍“一潭春水”，教师队伍精神面貌焕然一新，干事创业的精气神充分提振，教学科研的质效明显提升，为一流区域高水平应用型大学建设提供了强有力的人才支撑。
2022年11月，新一批山东省“泰山学者”青年专家计划遴选名单出炉，聊城大学玄红专、王凯等4名青年教师成功入选，实现学校申报“泰山学者”的重大突破，充分体现了学校近年把教师队伍建设摆在突出位置、持续深化人事制度改革的显著成效。
精准发力
全面激活教师队伍“春江水”
教师有活力，创新才有动力。学校公平公正的发展环境，为每一名实现工作突破的教师提供了激发潜能、垂直攀登的“绿色通道”。得益于学校的专业技术岗位竞聘制度改革，赵少峰博士凭借服务国家战略的咨询能力和突出贡献，通过“绿色通道”被直聘至教授岗位，体现了学校按能力、实绩与贡献评价教师的鲜明导向。
权责下放，自主聘任，促进学院选贤任能。在岗位竞聘改革中，学校将教授四级及以下岗位全部下放到二级学院，由学院自主开展空岗竞聘，同时坚决实施聘期考核，强化考核结果应用，考核不合格者不得参加竞聘，连续不合格者给予降级处理，实现了自主聘任、聘约管理、能上能下的良性循环。“一院一策”的自主竞聘，做到了不同学科的多元精准评价，切实改变了“一把尺子量到底”的评价模式，实现了人岗相适、人尽其才，有力调动了教师教学科研的积极性与主动性。
改革评价，质量导向，助推教师力出成果。学校深入贯彻新时代教育评价改革方案精神，在岗位竞聘中，积极推进学术评价机制改革，突破学历学位限制，推行代表性成果评价制度，弱化刊物评价，强化同行评议，凸显质量导向。教师徐鹏杰作为在读博士生，在共同富裕影响因素领域发表系列学术论文，在区域经济学领域产生了广泛的影响，受到匿名评议专家的高度评价，顺利竞聘教授岗位。
打破常规，直聘晋级，激励教师奋勇当先。学校把专业技术岗位晋级方式分为直聘和竞聘两种。教学科研水平高、服务社会能力强的教师可通过认定方式直聘教授二级、副高一级等岗位，直聘岗位不设论文条件和“帽子”条件，不占用所在单位岗位指标，真正实现了“绿色”直达、垂直攀升，充分地激发了教师奋勇争先、比学赶超的热情。2022年，学校晋升副教授一级岗位的54人中，有16人是凭借个人实绩获得直聘的。同时，畅通岗位职称和职级通道，提拔桑红艳、尹蕾、孙群等42名副教授以上职称的优秀专业技术人员到中层管理岗位，让他们充分发挥专业特长，推动学校高质量内涵发展。
优化分配，多劳多得，激励教师多作贡献。学校大力推进绩效工资分配制度改革，突出工作业绩贡献与能力水平，实现奖励绩效向教学科研、服务社会成效显著教师倾斜，“多劳多得、优劳优得、少劳少得、不劳不得”的导向得到充分凸显。商学院院长杨宏力表示：“绩效工资的实施，打通了教学与科研、文科与理科，体现了公平公正，突出了实绩和贡献，干多干少不一样，干好干坏大不同，大大调动了教师创先争优的积极性。”
不唯学历唯能力，不唯数量唯质量，不看资历看贡献，不看“帽子”看水平，体现了学校破除“五唯”的坚决态度和增强教师队伍活力的机制创新，教师干事创业的精气神得到充分提振，高水平教学科研成果不断涌现，教师队伍“一潭春水”展现出勃勃生机。
增强引力
多维拓展教师引进“大航道”
教师是教育发展的第一资源。没有高水平的教师，就谈不上高质量的教育。学校切实打好不拘一格、以用为本、按需引才的“组合拳”，诚心揽才，高水平师资队伍建设呈现量增质提新局面。
2022年7月，随着南开大学毕业生王超博士入职，聊城大学具有博士学位的教师达到1000人，同时，全校副高以上教师近1000人。“双千”的实现，标志着学校教师队伍建设数量与质量的新突破。“双千”的背后，是学校克服区位劣势、充分发挥主观能动性、多维拓展教师引进渠道的不懈努力，在欠发达地区形成了聊城大学优秀青年博士集聚“强磁场”。
学校强化党委对教师引进工作的全面领导，建立起主要领导亲自抓、分管领导具体抓、班子成员全员抓、学院班子主体抓的教师引进工作体制。学校党委书记关延平、校长王昭风带领班子成员主动出击、广开渠道，积极参加高层次人才招聘会，赴一流高校、科研院所招聘教师，与青年博士“一对一”交流，增进他们对学校情况及引才诚意的了解。
学校与二级学院签订工作目标责任书，强化学院教师引进主体责任。明确规定人才工作年度考核为“优秀”的学院，给予年终业绩绩效上浮5%的奖励;人才工作年度考核为“不合格”的学院，年度总体考核不能评为“优秀”等级。各教学科研单位充分发挥主动性，长线追踪优秀毕业生，发挥知名校友、外聘专家、名校毕业教师的桥梁作用，做大人才“朋友圈”，形成“以才引才”的集聚效应。“泰山学者”、青年专家刘才龙教授利用“学缘”“业缘”关系，向学校推荐王凯等2位优秀学者和王晓春等4位“一事一议”教授，为学校省属重点实验室发展注入强劲动能。
学校创新实施柔性引才，坚持“不求所有，但求所用”，“一人一策”、特岗特薪，聘任方式分为特聘教授、兼职教授、课程教授、产业教授，满足人才对工作方式、平台搭建、团队配备、薪酬待遇等方面的个性化要求。柔性引进包括两院院士在内的高层次专家40余人。特聘教授贾康获批国家社科基金重大项目，实现了学校在国家重大项目上的突破;特聘教授董晓臣获评山东省“泰山学者”。
2020年以来，聊城大学集中考查22批青年博士，引进优秀博士300余人。其中，8名新进博士学位教师被直聘到教授、副教授岗位;来自北京理工大学的陈国梁博士，来校不到两年就被遴选为“泰山学者”青年专家;韩营、高海云等一批博士获批国家自然科学基金、社科基金等国家科研项目。
厚植动力
着力构建教师成长“能量场”
服务有保障，干事创业有后劲。学校以“尊重知识、尊重人才”理念为指导，持续优化教师发展的“生态圈”和“能量场”，为人才干事创业、施展才华提供了广阔舞台。36岁的孙伟博士入选学校“光岳人才工程”“光岳学者”，他领衔的智能分析与优化控制创新团队入选学校“光岳青年学者创新团队”立项，两者合计每年获得70万元经费支持，让他对发展充满希望：“这么好的工作环境，我和团队没有理由不投入热忱。”
“光岳人才工程”是聊城大学重点打造的教师培育品牌，2022年首次遴选192名教师，学校每年为“光岳人才”支出津贴补助近2000万元。评选过程打破资历、学历与职称限制，不看人才称号，只看水平、能力与贡献。年仅35岁的孟静静博士凭借为聊城及山东省大气污染精细化防治作出的突出贡献，被评为最年轻的“光岳学者”;本科毕业的查姣姣凭出色的个人舞蹈技能成功入选“光岳新秀”。
“光岳青年学者创新团队”是学校促进青年教师集团化、梯队化快速成长的另一重要路径。学校专门拿出近千万元经费用于团队建设。2022年首批遴选，评审专家全部为校外知名学者，王学堃“抗体与小分子药物设计和筛选创新团队”等6支团队成功入选。“十四五”期间，学校计划建设10支左右具有突出创新能力和发展潜力的青年学者创新团队。
“要当先生，先做学生。”学校对新进青年教师接续实施新入职教师能力培养、教师教学能力提升和学科建设骨干培养“三大工程”，为他们快速成长提供全过程、全方位培训服务。经过环环相扣“一条龙”的培养培育，聊城大学教师的师德师风、教学能力、科研素养、学科视野等教师基本素质明显提升。
顺应应用型大学建设需要，学校积极开拓教师培养社会载体，引导教师到企业受教育、长才干。建立新教师入职3年内到行业企业、党政机关学习锻炼的制度，学习锻炼1年以上的新任教师占比达到60%以上，强化青年教师对教学内容的理解，提升人才培养效能。选派两批共125名优秀教师到聊城市118家企业担任科技副总，全职脱产参与企业生产经营过程，为企业解决技术难题与经营问题，在服务企业的过程中提升解决实际问题的能力。
学校重视解决教师的“关键小事”，为他们安心工作解除后顾之忧。出台校领导联系服务专家制度，首批遴选17名专家作为校领导班子联系对象;近年来，为73名高层次专家申领“山东惠才卡”“聊城市人才服务金卡”，为18名新进教师解决家属安置问题，先后有237名教师子女打破学区限制前往聊城重点中小学就读，为教师安心工作、聚焦主业提供了坚强保障。
2021年以来，聊城大学培育新增省级优秀专家25人，其中有享受国家特殊津贴专家、“泰山学者”、齐鲁文化英才等8人，山东省智库决策咨询专家、山东省现代农业产业技术体系专家等6人，山东省教学名师3人。
学校党委常委、副校长李兆俊表示：“聊城大学教师队伍的快速发展，得益于学校党委对教师队伍建设的高度重视，得益于近年来人事制度改革带来的强大引力和政策活力。人事制度改革永远在路上。下一步，我们要全面深入贯彻落实党的二十大精神，知难而进、迎难而上，全面深化人事制度改革，培养高素质教师队伍，为一流区域高水平应用型大学建设提供更加坚强有力的人才保证。”
(陈升磊 肖文昌)