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完善管理让博士后群体安心学术

  作为新一代“青椒”群体的重要代表,博士后群体的竞争日益加剧。在聘期“非升即走”压力之下,博士后变成了“博士候”——博士毕业后往往需要经历一个类似“练习生”的等候期,在激烈的竞争中杀出重围,获得一份长聘教职。

  在大学排名中,论文产出及学术影响力是非常重要的指标,论文产出的主要评价标准是数量。由于事业单位改革,公立高校的教师编制不断被压缩,有限的“终身教职”限制了高校教师的论文产量。不少大学倾向于提供短期工作岗位,纷纷推行聘用制和聘期制改革。属于流动岗位性质的博士后制度,恰好让高校找到一条扩大教师规模、增加发文数量、提高学校排名的“三赢”捷径。

  对于博士后管理,国内高校普遍采用“非升即走”制,即在聘期内晋升为副教授或达到高标准成果产出要求才能获得长聘。聘期考核通过及留任与否,主要以科研成果为标尺,发表高影响因子的核心期刊论文、申报国家级课题等都是硬杠杠。但盲目用一把尺子度量科研工作,一定程度上抹杀了学术研究的差异性,滞缓了博士后的自主探索。

  让博士后制度回归本来面目,应厘清角色定位。博士后制度是让青年学者在规定期限内从事科学研究工作,为未来储备优质师资和研究力量,最终指向的是打造一批在国内外学术领域有影响力的青年领军人物。高校不妨将考核的归考核,科研的归科研,给博士后多一些提高学术素养的空间和时间,让其把更多精力放在专业问题的思考上,放在谋求学科难题的破局之道上,充分保证学术产出的专注力和自由度。

  而且,并非所有的博士后都能同时胜任教学、科研、社会服务的工作,评价指标也不应是单一的,而应有多个维度。不同高校可根据自身的使命和条件,以及博士后的个人意愿及发展潜力,完善博士后分类制度,将其个性化分为教学型、科研型和复合型三种类型,制定不同的培养计划和考核标准。对于科研型博士后,考评时可着重衡量其学术水平、科研成果;对于教学型博士后,应把评价权交给学生,让潜心培养学生行为也能得到认可;对于复合型博士后,可综合考虑其科研和教学成果。

  “非升即走”的初衷,是通过末位淘汰优化人才队伍,提高教职人员的积极性、主动性,这本无可非议。但专注于发表论文、取得项目的要求,实则与高校追求“科研GDP”互为因果、如出一辙,是将评价压力转嫁给博士后。近年来,国家层面已充分认识到问题所在,聚焦顶层设计、源头纠偏,接连出台了多部破“五唯”新政。积极推动科研院所真正实现管理思想的转向,亟待进一步破除急功近利的浮躁心态,从管理体制上摆脱知识量产、校际攀比的不良风气,摒弃给科研定指标、给学者定任务的摊派思维,真正树立以学术价值作基准、以成果质量定等级、以成果应用论英雄的导向。

  与此同时,科研院所作为遴选招聘主体,应切实担负起人力资源的管理职责,通过与博士后签订聘用合同,编入教师队伍动态管理,打通其进入教职的通道,不断完善博士后的制度保障,让其在增长科研经验的同时,免除职业发展的后顾之忧。有了良好的学术生态、良性的培养环境、长期的实践积累,真正优秀的人才自然会脱颖而出,真正卓越的学术成果自然会大量涌现。

  跨越和消除“学术临时工”的身份落差,博士后也需深化角色认知,理性评估自我,根据自身条件和能力合理定位,制定适合的职业发展目标和规划,以乐观、上进的心态完成既定任务,在教学、科研、服务领域寻求平衡,在面对未来时可以做到脚下从容、心中有数。

  (作者孔德淇系媒体评论员)

 
 
 

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