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教师“培训”不等于“培养”

  教师“培训”不等于“培养”

  郭献文 福建省厦门市教育局局长

  如何提升教师队伍素质,这是教育行政部门面临的永恒话题之一。教师素质提升不只是简单地组织各种培训就能解决的,也不是把教师送到高校提升学历所能达到的。现在有许多教师在网络上诟病自己“被培训”,这是培训缺少针对性的表现。

  如何让教师愿意接受培训?如何让培训更有效?这其中有一些认识需要澄清。一是教师“培养”不是单纯地指“培训”。培养中蕴含着“教师成长”的过程,也就是强调“人的发展”。二是教师培养要与激励机制相结合。没有激励机制,教师就没有进步的动力,更谈不上主动学习。三是对教师的培养要在工作中学习、在学习中工作,也就是通常所说的“做中学,学中做”。四是教师的培养要有针对性,如果让教育行政部门为每个教师量身定制一套培养方案也不现实,但是可以分层、分类培养。

  近年来,福建省厦门市在教师队伍培养上重视系统规划,重视教师个性化培养,坚持学习与工作一体化,注重在培训中融入激励机制,取得了一些经验。

  一是着力师德师能,构建系统化学习机制。厦门市出台了新时代教师培训培养管理办法,建立青年教师培训体系、建设名师培养梯队体系、完善农村与民办教师的培训办法、构建校本研修新体系、建立教师海外研修机制等,初步形成多层次、全覆盖、系统化的学习机制。

  全面推行教师培训学分管理。健全“市级指导、区级负责、学校落实、教师自主”的培训学分管理机制,构建市、区、校三级联动管理机制,为每位教师建立电子档案,实现培训管理的网络化、数据化,提高培训管理效率。

  二是实施名师工程,突出“个性化”培养。厦门市建立从“新教师“到“骨干教师”再到“学科带头人”,最后到“专家型教师”的四级“金字塔式”中小学教师专业发展体系。对每一个层级都做到细化培养定位,并制订周密的培训计划,采用集中培训与在线学习、自主研修与导师指导、课题研究与教改实验相结合的方式,让教师接受个性化的培训。我们始终把课堂教学作为评价教师的硬指标,把同行的评价和专家的评价作为晋升的重要参考。同时,四个层级在工资待遇上有不同的倾斜,从而实现了在培养中融入激励机制。

  三是“岗位练兵”常态化,突出能力的“系统化”。从2007年开始,全市中小学、中等职业学校和幼儿园启动了师德建设、教师岗位大练兵、百名校长万名教师进社区三项主题活动。其中,“教师岗位大练兵”参赛选手近千人。在技能大赛中,各区参赛选手除了参赛选拔,还有一部分选手是随机抽取的,这样就保证了不是少数“尖子”在练,而是真正做到全员参与。

  四是发挥名师名校长的带动作用,坚持工作中学习。发挥名师名校长的作用,以“师傅带徒弟”的形式,对校长、教师进行培养。厦门市制定了《中小学名师名校长工作室管理办法》,首批遴选中小幼、中职60个市级名师工作室。到2022年将建成100个市级名师工作室,10个名校长工作室。名师名校长工作室整合省、市、区名师和名校长资源,构建名师、名校长专业发展共同体,促进互学互鉴、交流共享,实现师资队伍素质整体提升。其中,我们要求名师名校长要结合实际工作,对学员进行“一对一”的指导,对学员的学校管理、日常教学以及教研提出具体的意见,从而真正做到在工作中学习、在工作中培训、在工作中提高。

  五是推动两岸教师交流,突出特色化。厦门有着对台交流的区位优势和历史传统,通过建立两岸教师教学研究共同体,加强两岸教师互访交流、取长补短、开拓视野,这也成为厦门教师培养的区域特色之一。

 
 
 

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